Kuidas Leida Oma Koht Meeskonnas (Ehk Kuidas Toimub Grupidünaamika)

"Mis eristab organisatsiooni suvalisest inimeste kogumist?“ küsis suhtekorralduse õppejõud klassitäie tudengite käest. „Ühine eesmärk,“ vastasime meie. Tõsi, kuid ainult sellest teadmisest rühmana töötavate inimeste mõistmiseks ei piisa.

Suhtlemispsühholoogide käe alt on tulnud terve rida seletusi, kuidas toimub rühmana tegutsevate inimeste ühine areng, kuidas ja miks nad teatud hetkedel käituvad ning mis on ühist sünnipäevalpeol võõraste sekka sattunud tüdrul ning väikefirmal, kelle töötajad samas kontoris tegutsevad.

Teiste hulgas on ka FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation), millega tuli välja tuntud psühholoog William C. Schutz. Selle keeruka teooria lihtsamaid tõlgendusi on "FIRO ring", mis seletab, milliseid etappe läbib meeskonnana tegutsev inimeste rühm oma sünnist kuni lahkuminekuni.

Tegusad Eesti Noored on seda teooriat oma noortele rühmajuhtidele õpetanud juba 2004. aastast alates, kui toimus esimest korda rahvusvaheline rühmajuhtimiskoolitus Facilitating International Teams. Kuigi noored kasutavad seda oma paaripäevaste foorum-tüüpi ürituste analüüsimisel, toimib see lähenemine sama edukalt ka ükskõik-millises-kohas, kus kamp inimesi üheskoos tegutsevad.

1. etapp. Küsitakse: "Kas ma sobin siia?"

Esimese etapi teeb läbi igaüks, kes uue liikmena rühma siseneb. Märksõnadeks on uudishimu, kohmetus, kerge närvilisus. Püütakse olla võimalikult viisakas ega lubata endale iseloomulikke "kiikse" (omapärast sõnakasutust, liiga julget naeru, otsekoheseid küsimusi), kuna ei teata, kuidas kaaslased sellesse suhtuda võivad.

Uus inimene tuleb rühma teadmisega, et eesootav seltskond on juba välja kujunenud rollijaotusega, kuhu uus end "sisse sulandama" peab: protsessi vaadatakse pigem ühe- kui kahepoolsena. Seepärast ei olegi küsimuseks: "Hmm, kuidas me ülesandeid jagama peaksime?", vaid hoopis: "Kas ma ikka tunnen end siin hästi?"

See faas võib kesta mõnest tunnist mitme kuuni olenevalt sellest, milline on uus liige ise, missugused on inimesed tema ümber jms - ka suhtlemisaltil ja jutukal võib minna päevi/nädalaid, enne kui ta julgeb endale tunnistada: "Jah, ma sobin siia!"

Rühma juht saab protsessi kiirendada ja lihtsustada sooja vastuvõtuga: anda kellelegi ülesandeks uuele kõike tutvustada ja küsimustele vastata (nii kontoriruumi kui ka töökaaslaste kohta), korraldada ühine lõunasöök või teejoomine meeskonna täienemise puhul, julgustada toetavate lausetega ("Sul tuleb see päris hästi välja!"). Ühesõnaga naerda, naeratada ning nalja visata, et ärevus asenduks soojusega.

2. etapp. Küsitakse: "Kas nemad sobivad siia?"

Kui iseenda rühma sobivus on kindlaks mõeldud, pannakse kahtluse alla teiste sobivus. See on aeg, kui uus töötaja teisi uudishimuga jälgib ning neile mõttes kriitikat teeb. "Seda võiks hoopis teisiti teha, kui tema - kiiremini," või "Miks ta, huvitav, nii tõrjuv peab olema?" või "Ilma temata oleks hoopis lihtsam."

Teisest etapist läbisaamiseks on vaja töökaaslastega korralikult tuttavaks saada, mitte ainult tööalaselt, vaid ka eraelulisemalt: leida nende tugevused, positiivsed jooned, soojad suhted sisse viia. Rühmajuht saab sellele kaasa aidata olles ühendavaks lüliks inimeste vahel, kes iseseisvalt palju kokku ei puutuks (töötavad erinevates ruumides, täidavad üksteisesse mittepuutuvaid ülesandeid, on liiga suure vanusevahega): kutsuda nad endaga kaasa bistroosse lõunat sööma, et ühise laua taga rääkida saaks, tõsta vestlusteemasid, näiteks: "Oh, Martin, räägi Katrinile ka sellest loost, mida sa mulle just rääkisid - tal on kindlasti huvitav seda kuulda."

Sobivuses kahtlemine käib iga töökaaslasega eraldi: kui osade inimeste suhtes võib uustulnuk juba järgmisesse etappi liikuda, siis mõnede inimeste suhtes võib ta 2. etappi jäädagi. Meeskonnatöö seisukohalt on viimane, tõsi küll, väga kehv varint.

3. etapp: rollide otsimine ja jagamine.

Kui rühma liige on otsustanud, et nii tema kui ka ta töökaaslased sobivad rühma, algab rollide jaotus - üks keerulisimaid (ja tavaliselt ka pikemaid) etappe enne tõelist meeskonnatööd.

Rollide jagamine on konfliktide aeg. See on periood, kus inimesed katsuvad üksteise piire, et mõista, missugust osa nemad rühmas mängivad ja missugust mängivad teised. Rollide jagamine võib isegi võimuvõitluseks kujuneda, kui mitu tugevat indiviidi tunnevad, et nad tahavad täita sama rolli: olla liider, olla seltskonna naljahammas, olla kaaslaste usaldusisik vms. Kui osade inimeste jaoks võib see olla vaikne, sisemiste otsingute aeg, siis teiste jaoks võib see kujuneda "ärapanemise" ajaks, kus oma roll saavutatakse teistele "käru keeramisega".

Küsimused, mis tõstatuvad, on: "Kuidas ma käituma peaksin?" või "Kui kaugele ma minna tohin?" või "Kumb meist seda otsustab?"

On valus tõsiasi, et suur osa inimrühmi ei saagi kunagi 3. etapist välja: nad kasutavad küll loosungeid "Oleme meeskond! Iga liige on tähtis ja vajalik!", kuid tegelikkuses puudub rühmas üksmeel ja usaldus, mis laseb inimestel teiste varvastele astumata oma tööga tegeleda.

Samas ei ole see üllatav. Kolmandast etapist väljasaamine ei ole lihtne - ja mida suuremaarvuline rühm, seda keerulisem! - ning võib tundliku närviga rühmajuhi viia seisundisse, kus ta püüab rühma kunstlikult, jõuga järgmisesse etappi lükata: loota, et hüüdes "Oleme meeskond!" liigubki rühm lõpuks kauaoodatud harmoonia poole. Rühmajuht võib end pettununa tunda, kuna ta ei oska luua "tõelist meeskonnavaimu".

Meeskonnavaim ei ole aga rühmajuhi teha. Ta võib sellele küll kaasa aidata, kuid see, kuidas rühm end tunneb, oleneb sellest, kuidas käituvad kõik ülejäänud liikmed. Rolliotsinguid toetavad tegevused on info liikumine (vajalik arv koosolekuid või kokkusaamisi, kus liikmed üksteisega suhelda saavad), pingeallikatega tegelemine (oma allasurutud emotsioonidest rääkimine), suhtlemine.

Kolmandas etapis juhtub üksjagu tihti see, et kedagi lükatakse tagasi 2. etappi või isegi esimesse, kust nad jälle, otsast peale edasi liikuma hakkavad. Tuleb meeles pidada, et rühm on selles etapis, kus on selle viimane liige. Kui 3. etapis olevasse rühma lisandub mõni uus liige, hakkab kogu jant otsast peale.

4. etapp: meeskonnatöö.

Neljas etapp on rühmajuhtide unistus. See on periood, kus liikmed tunnevad, kes nad on, mida nad teevad ning kellelgi ei ole vajadust midagi tõestada või kellelegi halvasti öelda: inimesed täidavad ühiseid eesmärke ning see tuleb neil hästi välja.

Meeskonnatöö paneb rühma liikmete silmad särama. Tegeldakse just nende asjadega, mida hästi osatakse, ollakse oma rolliga rahul ning nähakse teiste tugevusi. Üksteise usaldamine ja teistega arvestamine annab "meie"-tunde.

Sel ajal õnnestuvad tegevused, mida meeskond üheskoos teeb, eriti väljapaistvalt hästi.

5. etapp: lahkumine

Nagu igal rühmal on algus, on sel ka lõpp. Ka meeskonnad, kus koostöö ilusti sujub, saavad ühel päeval otsa: osa liikmeid lahkuvad, tulevad juurde uued, inimesed muutuvad. Kuigi meeskonnatöö etapp on nauditav, ei ole võimalik seda lõputult pikendada - peab leppima tõsiasjaga, et ühel päeval on see läbi, tahetakse seda või mitte.

Lahkumisetappi tuleb osata "välja kanda" ning toiminud meeskonnatöö kokku võtta ja ära lõpetada. See on vajalik selleks, et liikmetel ei jääks midagi "õhku rippuma" või lõpetamata.

Lahkumisetapis võetakse kogetu kokku: meenutatakse minevikku, võetakse õpitu ja kogetu kokku, räägitakse tulevikust. Tehtud töö hindamine loob selguse täidetud eesmärkides, toob välja, mis meeskonnatöö tulemusena muutus. Kuigi lahkumisetapp vahel väga nostalgiliseks ja emotsionaalseks läheb, et ole tarvis seda tingimata selliseks muuta.

Lahkumisetapp ei toimu ainult siis, kui meeskonnad täielikult laiali lähevad, nagu näiteks firma likvideerimise puhul. Lahkumine on ka mõne projekti lõpp: konverents, turunduskampaania, kolimine.

Kui meeskonnatöö lõppeb seoses uute liikmete lisandumisega ning rühm tagasi 3. etappi langeb, ei tasu süüdistada "uusi" vaimu lõhkumises: koostöö katkemine ei ole seotud lisanduvate liikmete iseloomuomadustega, vaid on rühmatöö loomulik areng.

Kokkuvõte

Rühma ja selle liikumine läbi FIRO ringi võib olla nagu ping-pongi pall: hüpe siia, hüpe sinna, vale löök, seisma jäämine, uus serv, hüpe siia, hüpe sinna... Mida rohkem on kollektiivis muutusi, seda suurem on tõenäosus, et rühma areng peadpööritavat segadust tekitab - vahel on vajalik pisut hingetõmbeaega, rahu, et rühm "elada" saaks.

Varemöeldut korrates: rühm on selles etapis, kus on selle viimane liige. See tähendab, et kui keegi rühmast on 1. etapis küsides iseenda sobivuse järele, et saa rühmas tervikuna meeskonnatööd tekkida enne, kui see liige on järele aidatud.

Selle protsessi tajumine eeldab tugevat empaatiavõimet ning, mis seal salata, kogemust. Nähes paljude rühmade sündi ja lõppemist hakkavad kirjust tagataustast esile tõusma rühma arengutele ühised jooned, mis korduvad rühmast rühma, päevast-päeva.

Protsesside mõistmine ei anna küll võtit nende lahendamise juurde - see on igal rühmal erinev - küll aga aitab mõtestatult liikuda ning seletada olukordi, mis muidu üle pea tunduvad kasvavat.

Allikas: Tegusad Eesti Noored